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Todo sobre los procesos de selección que llevan a cabo las empresas

Una amiga mía regresó enojada de su primera entrevista de trabajo. Me contó que el entrevistador había formulado preguntas que estaban fuera de lugar, que su actitud había sido agresiva… Ella se preguntaba, y continúa haciéndolo, qué quieren los responsables de Selección de Personal; en qué se basan para contratar o descartar a alguien. La mayor parte de la humanidad se desvive por presentar el currículo perfecto. Acude a cursillos, compra libros, pregunta a expertos… Todo es poco para hacerlo bien. En él recaerán miradas, y es que se trata de una herramienta fundamental, para conseguir la tan ansiada entrevista.

Muchos ignoramos qué se debe hacer para superar un proceso de selección. Hay que tener muy presente que se trata de un trayecto complicado y costoso. Pensemos en una galería con infinidad de recodos, difícil de transitar. Antes de iniciar tal recorrido, debemos tener en cuenta un factor importante: caminar por un laberinto, sin saber por dónde ir, puede ser peligroso, ya que no sabemos lo que acecha en las esquinas. En cambio, si conocemos el camino, estaremos preparados para cualquier obstáculo que se nos presente.

En primer lugar, el currículo es sólo uno de los pasos a recorrer, y no siempre constituye el primero.

Carta de presentación

Es muy recomendable elaborar antes una carta de presentación. William Cohen, un sociólogo de la Universidad de California, propone un nuevo método para la búsqueda de empleo, emparentado con la mercadotecnia, ya que explica: “Se valora más el saber venderse que otra cosa”. Para esto, Cohen declara que en la atractiva carta de presentación, en la que se solicitará una entrevista, deben señalarse las aptitudes del candidato para el puesto ofrecido, y las ventajas que aportará a la empresa. Tendrá que utilizar, además, frases útiles como: “considero que mi licenciatura y mi dominio de tal idioma resultan idóneos para el puesto requerido” o “dada mi experiencia en… me encuentro facultado para…”

El Currículo

El siguiente paso que se debe dar es la redacción del currículo. Hay que tener en cuenta que las personas que lo reciben lo utilizan para realizar una preselección; que esa gente no será la misma que lleve a cabo la entrevista. El currículo debe orientarse a logros específicos y cuantificables, más que hacia tareas y responsabilidades. Debe contarle al lector lo que pueda interesarle, y no hacerle perder el tiempo. Por tanto, como dice Antonio Martínez-Brocal, subdirector de Recursos Humanos de la Clínica Universitaria: “Éste será legible y de buena calidad, y, sobre todo, conciso pero preciso”. Así, debemos desechar el estilo literario, y optar por la brevedad, aunque sin olvidar la claridad y la concreción.

Una vez redactada la carta de presentación y el currículo, resulta aconsejable averiguar el nombre y la dirección de quien tiene la responsabilidad directa de contratar, ya que según María del Mar Fuentes, responsable del Departamento de Recursos Humanos de Carrefour en Alicante, en esos compartimentos sólo se descartan candidatos, ya que no poseen los conocimientos adecuados para valorar si el candidato responde a las necesidades del puesto que requiere. “Yo no puedo contratar a un carnicero. Puedo descartar candidatos, pero, al final, decidirá el responsable de carnicería. Me fijaré en su capacidad para tratar con la gente, pero no me ocuparé de su conocimiento cárnico”, explica. Por esto, quien toma la decisión final es el futuro jefe. Si la carta y el currículo pasan por manos de Personal, se crea un obstáculo entre el candidato y aquél.

Por otro lado, es importante que el aspirante al puesto investigue, y se entere de cómo funciona la empresa de la que quiere formar parte. Cada una de ellas busca algo determinado, que hay que conocer, como también se debe saber cuál es el perfil del puesto que se solicita. Por ejemplo, según cuenta Fuentes, en Carrefour, por ser una empresa en la que el trato con el público es fundamental, las entrevistas y pruebas psicotécnicas se basan en la capacidad para comunicarse con el cliente y resolver problemas rápidamente. Con las pruebas, sale a relucir la verdadera personalidad del candidato. “Nos fijamos en personas que demuestren soltura, y, por supuesto, que tengan buena presencia”, apunta.

La importancia del aspecto físico

Respecto a este punto, José Antonio Ríos, vendedor del Departamento de Informática de El Corte Inglés, en Gijón, señala: “En un trabajo como éste, tener buena presencia es básico. Yo tuve que afeitarme la perilla, y a un amigo mío no le contrataron por ser demasiado enclenque. Tenía la misma experiencia que yo, y el entrevistador le comentó un par de veces lo difícil que era conseguir trajes para alguien tan delgado y bajito”. Por otra parte, a María José Arlandis, ex-alumna de la Universidad de Navarra, le hicieron una entrevista en Price Waterhouse Coopers (un servicio de consultoría para empresas), y comenta: “Se notaba que elegían a la gente que iba bien vestida”.

Está claro que la buena presencia es fundamental, y abre un sinfín de puertas; Pero uno se pregunta hasta qué punto es relevante a la hora de desempeñar bien un trabajo. Algunos todavía recuerdan el escándalo que hubo en 2000, en Madrid, por un caso de discriminación, en el que un selector de personal, de los supermercados Sánchez Romero, adjuntó comentarios racistas y denigrativos a las solicitudes de 250 aspirantes rechazados. El rechazo no se refería sólo a los extranjeros, sino también a “feos”, “gordos” y “discapacitados”. Se trata de un caso extremo; esto no suele ocurrir, pero está claro que siempre existirá discriminación en todas partes. Carlos Gómez, abogado y psicólogo del despacho de abogados Schecopar, en Madrid, cuenta: “Una vez oí cómo mi jefe decía que no había contratado a un chico, porque su corbata era espantosa”.

Los errores más frecuentes de los entrevistadores

El entrevistado siempre se encuentra nervioso por si comete algún fallo; sin embargo, éste tan sólo debe mostrarse como es, ya que si miente en algún punto y le contratan, algún día, eso se descubrirá. Por el contrario, son los entrevistadores los que, en numerosas ocasiones, se dejan influenciar por ciertos rasgos del candidato, que no son relevantes para el puesto de trabajo. 

El llamado efecto horn (‘cuerno’) consiste en valorar el conjunto del entrevistado, por algún rasgo concreto que no guste al examinador. El efecto halo consiste en lo contrario: valorar el conjunto, en función de un único rasgo apreciado favorablemente. Otro puede ser el efecto contraste, que se da cuando se compara a un candidato con el que acaba de salir; o el efecto greenspon, cuando se da más valor a las contestaciones donde el candidato ha usado más gestos, o ha hecho mayor hincapié. En relación con el efecto proyección (sobrevalorar a los candidatos por coincidir con la forma de ser o pensar del interrogador), explica Mar Fuentes: “Una vez coincidió que la entrevistadora era de Asturias, como yo. Comenzamos a hablar de cosas que nos eran muy familiares, y se notó que había camaradería. Me contrató”.

Hay ocasiones en las que el entrevistador adopta una actitud agresiva. El aspirante al puesto no sabe a qué atenerse, y piensa, quizá, que ha hecho algo mal, pero no es así. Son las llamadas “Entrevistas Agresivas”. Tampoco se trata de un error del entrevistador. Simplemente, es otro tipo de interrogatorio, cuyo principal objetivo es poner en una situación límite al entrevistado, para ver hasta dónde puede llegar. Lo que recomiendan los expertos, en este caso, es que el candidato mantenga la serenidad, y no se deje intimidar.

La entrevista

En ella, el candidato debe dejar que el interrogador se explique cuanto quiera, mientras él interviene sólo para preguntar con atino, y demostrar sus conocimientos sobre el sector. Las preguntas que se formulan son muy distintas, dependiendo éstas de la empresa pertinente. Según Martínez-Brocal, las cuestiones siempre están  relacionadas con la formación del candidato, su pasado profesional, el motivo de la solicitud, el comportamiento en el trabajo (si prefiere trabajar solo o en equipo), sus proyectos, sus condiciones personales (si puede incorporarse inmediatamente o está dispuesto a cambiar de residencia), su personalidad, su situación familiar, y otras preguntas que al candidato suelen parecerle fuera de lugar. Por ejemplo, “¿cuál es la mejor película que ha visto?” o, también, “¿cuál es la emoción más fuerte que ha tenido?”. Muchos se quejan, y dicen que estas cuestiones no tienen nada que ver con el puesto que solicitan. Sin embargo, apunta Martínez-Brocal: “Aunque no lo parezca, a nosotros nos sirven en gran medida. No buscamos robots, sino personas. Queremos conocerlas”.

Por esto, hoy día, es importante que los responsables de Recursos Humanos posean inteligencia emocional. Ésta proporciona a quien la tiene capacidad y habilidad para regular sus fuerzas e impulsos emocionales contraproducentes. Y, por todo ello, muchas empresas contratan a psicólogos para su departamento de Recursos Humanos. Así, según las respuestas que ellos obtengan a este tipo de preguntas, pueden conocer más a fondo a los candidatos. “Sabremos, de esa manera, si el candidato es fuerte, frío, impulsivo…”, continúa Martínez-Brocal.

En España, tras la entrevista, el interesado acostumbra a llamar por teléfono, para no perder el rastro. Sin embargo, muchos entrevistadores prefieren recibir una carta, ya que el teléfono puede sonar en mal momento. En esta epístola se agradecerá el tiempo brindado, y se insistirá sobre las propias capacidades. Ahora sólo queda esperar a que suene el teléfono. Mucha suerte.

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